耿珂

【案情简介】

陈某于2015年2月1日入职A公司，岗位为项目经理，2019年8月，调岗为客户经理。2019年10月25日，A公司向陈某送达《解除劳动关系通知书》，以陈某2019年8月1日起不能胜任客户经理岗位，且公司再无适合陈某的空缺岗位为由，于2019年11月7日对陈某提出解除劳动关系。

2019年11月7日，陈某与A公司解除劳动合同关系。后陈某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2019年1月1日至10月28日期间年终奖金。仲裁委作出仲裁裁决支持了陈某的仲裁请求。A公司不服该裁决，向法院提起诉讼，请求法院判令其无须支付违法解除劳动合同赔偿金及年终奖金。

【判决结果】

法院判决A公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金255350元及年终奖金40509元。

【律师解读】

本案中，A公司主张因陈某考核结果及工作表现未达标，且其服务不满一个财务年度，不应向其支付年终奖金。为此，陈某提交了A公司的《薪酬调整通知单》《客户经理职责与绩效目标》《2019年业务前端客户经理岗位考核目标》等文件，其中《薪酬调整通知单》第3条显示，“A公司将综合考量陈某的考核结果、工作表现、出勤情况，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额”。但法院认为，A公司与陈某解除劳动合同的行为属违法解除，不符合《薪酬调整通知单》中约定的陈某提供劳动服务不满一个财务年度而与其解除劳动关系的情况，且陈某于2019年度的个人考核结果为合格，符合年终奖的支付条件，A公司亦未提交其他确实有效的证据，证明陈某不符合年终奖金的支付条件。故A公司要求不予支付陈某于2019年1月1日至10月28日期间年终奖金的请求，并无事实及法律依据。

法律对年终奖金并没有硬性规定，是否发放以及发放标准属于用人单位自主决定的权限范围。对于年底离职是否可以主张年终奖的争议，往往需要根据不同的情况来判断。

首先，年底离职后是否能主张年终奖金，要看用人单位和劳动者双方是否在劳动合同中有相关的合理约定，用人单位的规章制度中是否有关于年终奖金的规定，如果双方对此没有明确约定，用人单位不发放年终奖并不违法。

其次，如果用人单位与劳动者之间对年终奖金的发放时间、标准、条件等作出明确约定，或者在集体劳动合同或规章制度中约定，且离职员工已经通过考核，或者用人单位应对离职员工未考核承担责任，在此情况下，即使劳动者离职，仍有权要求用人单位发放。

最后，若用人单位未规定年终奖发放需要考核，但其他在职员工都已经发放了年终奖，如果没有约定或约定不明的，根据同工同酬的原则，即使劳动者已经离职，年终奖同样是需要按相应的标准发放给劳动者。劳动者需要注意离职后主张年终奖的仲裁时效，依据劳动争议调解仲裁法第27条第4款规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

由此可见，年终奖金的发放一般需要遵循“约定优先”的原则，在没有约定时，也可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。从劳动者的角度来看，在入职时，劳动者大多已与用人单位就工作岗位、薪酬待遇等事项达成一致，为避免纠纷发生，应将上述薪酬待遇等事宜落实在纸面上，写入书面劳动合同中。同时注意保存相关证据，例如劳动合同、公司规章制度、涉及薪酬问题的录音录像等，出现问题时，可以第一时间与用人单位进行沟通，避免处于弱势；从用人单位的角度来看，用人单位在作出是否发放年终奖金的决定时，必须符合与劳动者之间的劳动合同约定以及经过民主程序制定且已公示，或者告知劳动者的公司规章制度，明确规定离职员工不能享受年终奖金，并在离职手续上由员工签字确认其与公司关于工资、奖金等经济事项已结算完毕，且双方再无争议，避免因此再产生纠纷。

（作者单位：北京市盈科律师事务所）