1月7日，在北京市丰台区教育发展理事会的2024年度工作会议上，有关人员对《关于推进丰台区中小学教师“区管校聘”管理改革工作的若干措施》进行了解读。文件中指出，2024年将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制。这则新闻引发高度关注，一时间“教师退出机制”成为热词。

其实，早在2010年发布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》中就明确提出“完善教师退出机制”。这是我国首次以政策文件的形式明确提出“教师退出机制”，当时却未引起足够重视。但当时间跨越到2024年，北京市丰台区一则“将加强对教师的年度考核和考核结果运用，探索建立教师退出机制”新闻，却引发广泛关注。反映了当前人民对高质量教师队伍和教育高质量发展的期盼。可以说，“教师退出机制”为加强教师队伍建设提供了关键契机。

教师量质齐升

奠定退出机制推行基础

教师退出机制，是指教师聘期内年度考核不合格的，聘期结束后学校可不再续聘，或降低岗位等级、调整岗位聘用；对于不服从组织安排或者安排到新岗位后年度考核仍不合格的，学校可按规定程序解除聘用合同。

当前，我国专任教师数量与教育需求关系发生了本质变化、教师职业关注度发生了巨大变化，随着“县管校聘”政策在全国落地实施，教师退出机制已经初步具备了全面推行基础。首先，专任教师数量与教育需求关系发生了本质变化。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》于2010年7月发布，当时我国农村地区、偏远地区教师短缺问题还比较严重；尤其是西部地区，教学一线还有大量临聘教师。当时，专任教师数量还不能满足教育需求，并不具备教师退出机制实施条件。城区、发达地区教师不愿意向农村地区、偏远地区流动，自然没有被退出、下岗的危机意识。经过十几年的发展，我国教师队伍建设取得了重大突破。教育部发布的统计数字显示，我国专任教师总量从2012年的1462.9万人增长到2022年的1880.36万人。各级各类教师素质不断提升、结构不断优化，小学教师本科以上学历从十年前的32.6％增加到去年的70.3％。专任教师供给量大幅提升，为教师退出机制实施奠定了基础。其次，“县管校聘”政策在全国落地实施，将推动教师退出机制全面推行。“县管校聘”是我国基础教育教师人事制度改革的重要政策。“县管校聘”政策实施有四个重要节点，分别是2014年、2015年、2017年和2018年。2014年，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合印发了《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革；2015年、2017年，教育部分两批共公布了49个“县管校聘”管理改革示范区；2018年1月，中共中央、国务院印发《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出实行义务教育教师“县管校聘”，各省份纷纷出台落实中央文件精神的实施方案。随着“县管校聘”教师人事制度改革落地，各地实施教师竞聘上岗，筛选出达不到聘任要求的老师，教师退出提上日程。所以，教师退出机制是“县管校聘”政策落地实施的必然产物。随着“县管校聘”政策在全国落地实施，会有越来越多地区执行教师退出机制。

建科学评价体系

护航教师退出机制

在教师退出机制中，教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。教师的科学评价是世界性难题。如果单纯靠学生考试成绩等量化指标评估，容易陷入“五唯”桎梏中。我国应综合借鉴日本、美国、英国等国家的经验，尝试定量与定性相结合的教师评价方式。

日本、美国、英国从上世纪80年代开始推行教师退出制度。美国通过课堂教学观摩、学生发展轨迹测量、州级学生学业评估和学生调查等多个维度进行教师评价。英国由校长组建专家团队负责教师评估，评估标准由专家团队和教师协商确定；专家团队通过观摩课堂教学等途径评判教师，如认为教师不合格，专家团队通过与教师正式会面交流进行再次评估；再次评估不合格，还要对教师进行能力核实，能力核实不合格教师，可申请延长评估周期，提交整改计划；对于评估延长期内未有明显改进教师，会下达正式书面警告，启动最终决策会，由学校与地方教育局商讨是否解雇教师。日本的教师评价由教育主管部门和校长联合进行，包括教学技能、方法、态度和任务完成情况的综合考察，也包括学生家长的反馈等；会及时对表现不佳的教师提出整改建议，如这些教师依然没有明显提升，会进入“指导力不足教师”名单；教育主管部门和校长会对列入名单的教师进行评价复核，也允许进入名单的教师进行申诉；对于最终被认定为“指导力不足”的教师，需参加研修；研修后仍不合格的教师也并非一律免职，会按照具体情况采取退休、降级、停职或降薪等不同措施。

借鉴美、英、日教师评价方式，我国应采取定性和定量相结合的教师评价方法，除了教育主管部门和学校领导联合评价，还应吸纳利益相关者参与测评，并引入专业社会组织或组建专家团队参与教师评价。

加强舆论引导

避免引发教师焦虑恐慌

教师退出机制落地实施，需要有科学的教师评价体系、有细致规范的认定标准、有操作性强的退出流程、有立体的监督体系、有公正规范的仲裁机制。同时，教师退出机制应兼顾人性化和个性化考虑，完善高职低聘、退出教师资格、退出事业编制等退出形式，增加退出梯度。对于年龄偏大或长期患病且从教超过20年的教师退出，应建立补偿制度和荣誉制度，给予补助和精神奖励；对于教学水平不达标、年度考核不合格的教师，要建“缓冲区”，为教师提升能力创造条件，达标、合格后安排重新执教；不适合教学岗位的教师，应为其安排合适的出路，转后勤岗或者离开教育系统；对于触犯师德底线、拒不履行工作职责、因主观错误对教育教学造成重大损失的教师，要坚决退出教师岗位。

退出机制必然会给教师带来思想冲击。因为一些教师对职业的认识不足，甚至错位，认为当上教师就拥有了“铁饭碗”。所以应做好教师退出机制的宣传和解读，就教师关切问题做好细致回应，获得广大教师的支持。

避免引发教师的焦虑与恐慌，在做好政策解读的同时，还应该关注社会舆论导向。最近，《教师失业潮来了》《百万教师将下岗》《2035年全国或有约150万小学教师过剩》等报道，以“人口出生率下降”为依据，草率得出“大量教师将失业、过剩、下岗”等结论，不仅会引发教师的焦虑和恐慌，还可能会影响后备力量的从教意愿。

事实上，我国人口出生率走低并不一定必然导致教师需求量下降。因为，除了学龄人口数量，教师需求量还会受到师生比调整、教师专业结构优化等众多因素影响。仅以小学师生比为例，我国目前执行的中小学教职工编制标准，是2014年中编办、教育部、财政部联合颁发的《关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知》，城市小学的师生比是1∶19，县城小学的师生比是1∶21，农村小学的师生比是1∶23；而OECD国家小学师生比平均值为1∶14。同时我国中小学班额普遍较大。2022年统计数据显示，我国小学和中学的平均班额分别是38人和46人，而OECD国家的均值分别为20人和23人。提升教育资源配置标准，是支撑教育高质量发展的基础。我国教师资源配置标准要达到世界教育强国的平均水平，需要教师数量和质量同步提升。

所以，广大教师无需焦虑，更无需恐慌。教师退出机制的根本目的，不是要裁退教师，而是为教师发展提供动力和活力，建设一支符合教育高质量发展需要的高素质教师队伍；这是为实现优秀师资在县域内均衡配置、合理流动，促进义务教育优质均衡发展的重要举措；也是为了减少非理性择校，缓解教育过分内卷。合理有序的教师退出机制，可以帮助教师摆脱职业倦怠，主动适应时代对教师提出的新要求，为每位教师提供了专业成长和专业发展的新契机，也为加强教师队伍建设提供了关键契机。

（作者系中国教育发展战略学会家校协同专委会副秘书长、北京师范大学博士）