本报记者 徐艳红
近年来，一些行业、企业超时加班等问题受到社会广泛关注，如“996”就备受诟病。劳动者拒绝违法超时加班，用人单位能否解除劳动合同？每天加班最长时限是多少？签了自愿放弃加班费协议的、工资为包薪制的，公司还用支付加班费吗？日前，为进一步明确工时及加班工资法律适用标准，人力资源和社会保障部、最高人民法院联合发布了超时加班典型案例，上述问题均能在典型案例中找到答案。
快递小哥拒绝“996”被辞退获赔
小张于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，该快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天，俗称“996”。2个月后，小张以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，该快递公司即以小张在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
仲裁委员会裁决快递公司支付小张违法解除劳动合同赔偿金8000元，并将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”
人社部和最高法发布的案例称，用人单位制定违反法律规定的加班制度，约定违反法律规定的加班条款，均应认定为无效。法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。
约定放弃加班费协议显失公平，应认定无效
与上述快递公司不同的是，某科技公司为避免支付加班费用，煞费苦心。张某于2020年6月入职某科技公司。该公司与张某订立劳动合同时，再签一份有“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费”内容的协议作为合同附件。半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费，公司以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。仲裁委员会裁决该公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
劳动合同法第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
人社部和最高法发布的案例称，约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。本案中，该公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则。
包薪制不得规避或者减少用人单位应承担支付的加班费
小周于2020年7月入职某汽车服务公司，双方订立的劳动合同约定月工资为4000元（含加班费）。2021年2月，周某提出解除劳动合同，并认为即使按照当地最低工资标准认定其法定标准工作时间工资，该公司也未足额支付加班费，要求支付差额。公司以劳动合同中约定的月工资中已含加班费为由拒绝支付。仲裁委员会裁决该汽车服务公司支付周某加班费差额1.7万元，并就有关问题向公司发出仲裁建议书。
劳动法第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》第3条明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
人社部和最高法发布的案例称，本案中，根据周某实际工作时间折算，即使按照当地最低工资标准认定周某法定标准工作时间工资，并以此为基数核算加班费，也超出了4000元的约定工资，表明某汽车服务公司未依法足额支付周某加班费。实行包薪制的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资，同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。
用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实无效
常某于2016年4月入职某网络公司。该公司员工手册规定：“21∶00之后起算加班时间。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。该公司以公司规章制度中明确21点之后方起算加班时间，拒绝支付常某加班费差额。一审法院判决：某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
人社部和最高法发布的案例称，本案中，该公司规定的加班申请审批制度并不违反法律规定，且具有合理性，在劳动者明知此规定情况下，可以作为确定双方权利义务的依据。但员工手册规定21点后起算加班时间，并主张18点至21点是员工晚餐和休息时间。鉴于3个小时远超合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班不具合理性。在该公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间情况下，法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额。
在离职文件上签字确认加班费已结清，还能请求支付欠付加班费吗？
2017年7月，肖某与某科技公司订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员。工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏并非其真实意思，若不签字，公司就不让其办理工作交接。
一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”
人社部和最高法发布的案例称，本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。实践中，部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，让劳动者签字确认加班费已付的事实。劳动者在签署相关协议时，应审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。
