谢克海:用ABCD淘汰论识别“猿”

文/本报记者;刘艳

2019-07-12期06版

“人才战最核心的是把这四件事儿搞好,谁上、谁下、能干、想干,我们把谁上谁下解决了,提供一个能干想干的环境,人才战就解决了。”

“四件事儿我只讲一件事儿,就是谁下。谁下比谁上还重要,只有解决掉组织中谁下即人员淘汰的问题,才能激活组织、重塑组织。”

“麦肯锡是顶级的咨询公司,它实行的人力资源机制叫UporNot,其实就是Uporout,说成UporNot会稍微温和一点。其实这就是组织重塑的前提,就是要解决谁出局的问题。你可以想一下谁应该出局呢?一定是有问题的人出局,问题人长什么样?你该淘汰谁?当然我们要淘汰猿。但谁是猿呢?”

北大方正集团总裁谢克海在6月29日由全国工商联主办的“德胜门大讲堂”上就如何构建人才核心竞争力体系提出了自己的看法,“我认为在企业中一定要识别‘猿’,而这个识别的方法就是ABCD淘汰论。”

360度考核体系———A假最可怕

我们设定A类人是非常优秀的,排名最高;B类人高于平均数;C类人低于平均数;D类人是最差的。

该淘汰谁?有人说淘汰D类人,我同意;也有人小声说淘汰C类人,我也同意;如果有人说B类人,我也没意见。

如果这个人在360度考核排名中在末尾,你就可以把他开除了,你不会冤枉他,尤其是在企业里面。因为这些人有几个特点,首先他们通常来讲业绩很烂,不会有业绩非常好但排名在这一部分的;第二他们的口碑很差,破坏团队氛围,如果是一个干部,是一个管理人员,他人气都没有,他能领导谁呢?你会说如果这个人是专家呢?我的了解是真正的大专家都不会是这样的结果。第三他们的素质基本上是在D类人的区间原地踏步,不要给他机会和时间。我多年工作有一个经验,叫做凡低必差,少有例外。

C类人该被淘汰吗?刚才有人说该被淘汰。回答非常正确,这类人最起码不能在管理岗位,他们可能可以当个兵,但他们不能当组长,不能当总监。这些人的特点是业绩凑合,最终会被淘汰。

B类人是业绩中上的一类人,但他们不是最优秀的。那么他们能否用在核心岗位上?比如说你是一个司令,领导着10万大军,双方对峙,你计划7天之后战略性转移,转移的时候要经过一条大江,要派一个团提前一周准备过江的东西。此时这个团的团长就是核心岗位,当然要用A类人,因为我10万人的性命都压在他身上,他必须是最优秀的人才,而不能是业绩凑合的B类人。如果B类人在这个局面下会发生什么情况?我方10万大军来了,他把7万人都运过去了,而剩3万人没有成功过江。但是A类人呢?10万人全部过去,所以B类人不能位于核心岗位。

那么,A类人该淘汰吗?没有人回答说A类人该被淘汰。

360度考核被评为A类的人,他们都是优秀的吗?我以前也认为他们是优秀的,现在发现不是这个样子。有一次我参加一个政府部门的会议,他们也在做360度评价。有一个领导开会的时候说,我们一旦发现评价排名前列的干部,就是持续被评为A类的人,我们就推荐作为后备干部。但是没有这么简单,我是吃过亏、上过当的。各位你们注意到没有?在你们周围有些人表现非常优秀,口碑非常好,他们可能是非常有智慧,非常努力敬业而且为人也好的,突然间有一天就出事了。为什么?

这类人有一个毛病,贪钱,或者,贪权。贪钱的人和贪权的人是一回事,甚至认为贪权比贪钱还严重,严重破坏组织氛围,让组织无法运转。

“贪”是一个很可怕的事情。如果这个人放在重要岗位,他行吗?结论是,他的能力是行的,水平是行的,但是品质呢?要打开综合素质分数的卷轴看看,如果出现了核心素质单项得分偏低的情况,就说明有问题。因此我想告诉你们,能力看综合,品质看组合。

一名素质总分很高的干部如果他的经验得分偏低,专业得分偏低,而其他素质项是高分呢?这个人恰恰就应当被列入后备干部,他什么都不缺,就缺经验。而另外一种组合就非常危险,比如这个人经验、专业都很强,就是在某些道德方面的素质项得分相比其他素质项要“差一点”。所以希望各位回去翻阅一下你们的360度评价数据。

凡高未必,内存“伪优”,即核心指标单项否定。查找问题人,一个指标就足够了。我们把综合得分高,但是核心指标存在问题的A类人称为“A假”。

因此组织不能有D类人,管理岗位不能有C类人,核心岗位不能有B类人,要发现和清除A假,这就是ABCD淘汰论,你们按照这个逻辑去看看组织中的人就清楚该淘汰谁了。

360度考核评价———曲线恒可信

你应该干什么?做人员扫描,扫描标准定了,让不符合标准的人出局,符合标准的人进来。你能不能把核心岗位先标出来?起码核心岗位不应该有BCD类人。把位于核心岗位的不是A类的、或者是A假的人搞走,让真正的A类人进来,内部提拔也好,外部招聘也好,把核心岗位都变成A类人。有人一定会问,哪里去找这么多A类人啊?咱们真需要A类人吗?我想用拿破仑的话来回答,拿破仑说高卢人不是被罗马军团征服的,而是被凯撒征服的。大家是否懂得这句话的含义和分量?没有领军人物是不行的,历史是英雄带领人民群众创造的。

360度评价可靠吗?很多人说不可靠,为什么不可靠?有人说360度评价分数的高低取决于关系的亲疏,坚持原则的人吃亏,真是这样吗?我基于15万份360度评价数据告诉你,不是。假如说给你打分,你的朋友和你的“敌人”怎么打分?先说你的朋友,在公司里面的朋友,他围绕着4分来打分。讨厌你的人怎么打分?围绕2分来打分,这两条线有什么特点?这两条线的形状是一样的,品质看组合,组合有差别吗?没有差别,我们数据分析对一个人打分评价得到的曲线有81%的重合率,基本是重合的。所以关系有亲疏,曲线恒可信。

还有一种观点说,坚持原则的人在360度评价中会倒霉。我专门有一张领导风格图叫双极图,这个图是什么意思?一个好的干部,最理想的状况是既能平事情也能领导人,既刚性有主见也善于妥协,既授权又集权,既能调动团队又能亲力亲为,既能够眼光长远又能够抓住现实机会,既善于外部协调又善于内部管理,等等。

如果说坚持原则的人吃亏,集权的人吃亏,那么这些人在360度素质评价上应该很差。但结果并不是这样。我们把360度素质评价分数从高到低排名,发现集权和刚性的管理人员和其他管理人员在360度评价的分数分布上没有差异。

作风稳健的、当老好人的管理者按道理应该和大家关系都很好,360度分数评价应该是偏高的,但是我们的数据和图片显示他们的得分反而偏低,因为他们什么都不愿意干,不创新。因此领导风格不影响360度评价的结果。评价重实质,风格无影响。